1. Entrevista de selección

1. Entrevista de selección
Preguntas Claves
La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.
Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

1.1 Organización de una entrevista
Dentro de una organización, la entrevistas es la técnica más significativa y productiva de que dispone el analista para recabar datos. En otras palabras, la entrevistas es un intercambio de información que se efectúa cara a cara. Es un canal de comunicación entre el analista y la organización; sirve para obtener información acerca de las necesidades y la manera de satisfacerlas, así como concejo y comprensión por parte del usuario para toda idea o método nuevos. Por otra parte, la entrevistaofrece al analista una excelente oportunidad para establecer una corriente de simpatía con el personal usuario, lo cual es fundamental en transcurso del estudio.



Preparación de la Entrevista
Determinar la posición que ocupa de la organización el futuro entrevistado, sus responsabilidades básicas, actividades, etc. (Investigación).
1. Preparar las preguntas que van a plantearse, y los documentos necesarios (Organización).
2. Fijar un límite de tiempo y preparar la agenda para la entrevista. (Sicología).
3. Elegir un lugar donde se puede conducir la entrevista con la mayor comodidad (Sicología).
4. Hacer la cita con la debida anticipación (Planeación).
Conducción de la Entrevista
1. Explicar con toda amplitud el propósito y alcance del estudio (Honestidad).
2. Explicar la función propietaria como analista y la función que se espera conferir al entrevistado. (Imparcialidad).
3. Hacer preguntas específicas para obtener respuestas cuantitativas (Hechos).
4. Evitar las preguntas que exijan opiniones interesadas, subjetividad y actitudes similares (habilidad).
5. Evitar el cuchicheo y las frases carentes de sentido (Claridad).
6. Ser cortés y comedio, absteniéndose de emitir juicios de valores. (Objetividad).
7. Conservar el control de la entrevista, evitando las divagaciones y los comentarios al margen de la cuestión.
8. Escuchar atentamente lo que se dice, guardándose de anticiparse a las respuestas (Comunicación).
1.2 Conceptos de métodos, táctica y técnicas
Un método es una serie de pasos sucesivos, conducen a una meta. El objetivo del profesionista es llegar a tomar las decisiones y una teoría que permita generalizar y resolver de la misma forma problemas semejantes en el futuro. Por ende es necesario que siga el método más apropiado a su problema, lo que equivale a decir que debe seguir el camino que lo conduzca a su objetivo.
Algunos métodos son comunes a muchas ciencias, pero cada ciencia tiene sus propios problemas y por ende sus propias necesidades en donde será preciso emplear aquellas modalidades de los métodos generales más adecuados a la solución de los problemas específicos.
El método es un orden que debe imponer a los diferentes procesos necesarios apara lograr un fin dado o resultados. En la ciencia se entiende por método, conjunto de procesos que el hombre debe emprender en la investigación y demostración de la verdad.
El método no se inventa depende del objeto de la investigación. Los sabios cuyas investigaciones fueron coronadas con éxitotuvieron el cuidado de denotar los pasos recorridos y los medios que llevaron a los resultados. Otro después de ellos analizaron tales procesos y justificaron la eficacia de ellos mismos.
LA TACTICA
La táctica es el conjunto de herramientas técnicas estilos habilidad y métodos individuales; cuyo correctoconocimiento y aplicación permite un eficaz resultado en la manifestación deportiva en la relación trabajo-eficacia
Existen dos formas de tácticas en función de los individuos:
a) Tácticas Individuales: Que se refiere a la habilidad talento estilo técnica métodos e idiosincracia individual del deportista.
b) Tácticas Grupales: Trabajo grupal en áreas actitudes capacidad de adaptación articulación y coordinaciónde los elementos o individuos al grupo como una expresiónde conjunto armónico e integrado para alcanzar el másalto rendimiento.
LA TECNICA
Una técnica es la estructura el medio el estilo la manerade ejecutar determinado trabajo o actividad; esta a su vez involucraa un componente de fluidez o viabilidad que se llama método. Puede comprender también movimientos articulados actitudes gestos pasos secuencias desplazamientos maniobras artificios con algún objeto o instrumento o con uso del cuerpo oparte de él.

La técnica a su vez tiene dos componentes importantes:
a) El Método: que es la forma camino o mecanismo de ejecutar alguna acción determinada que conlleva a obtener una especificidad en determinadaárea o asunto; es también el instrumento o herramienta o forma a través de la cual la técnica se viabilizao realiza.
b) El Arte Talento o Habilidad: que es la estética belleza estilo armonía genuinidad individualidad identidadpersonal que expresa cada persona en sus actos o en la forma derealizar alguna tarea o trabajo.

1.3 Táctico de entrevistador
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la práctica la estructura mixta es la mas empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante.
Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas
En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.
1.4 Imagen corporal en la entrevista:
Cuando se nos presenta la oportunidad de una entrevista de trabajo, debemos de prepararnos antes, durante y después de la misma. Por el momento, nos enfocaremos a proporcionar sugerencias que pueden ayudarnos a tener una entrevista exitosa.
 Es recomendable, llegar 20 minutos antes de la hora programada para la entrevista, para tener tiempo de estacionar el auto y ser puntual. Si se tiene duda de cómo llegar al lugar de la entrevista, es importante hablar a las instalaciones en las que va a realizarse la misma, para no tener ningún tipo de inconveniente.
 Es muy importante el evitar acudir acompañado por familiares, amigos, etcétera a la entrevista ya que esto no causa una buena impresión al reclutador.
 Antes de entrar a la entrevista, es importante apagar el celular con la finalidad de no tener ningún tipo de interrupción durante la misma, ya que si contestamos el celular, da la impresión de que estamos más interesados en atender la llamada que en la entrevista en sí. Hay empresas que descartan a las personas que contestan el celular.
 Para asistir a una entrevista, es importante cuidar la imagen corporal, hay que evitar presentarse desarreglado o con ropa informal. En el caso de las mujeres es importante cuidar el peinado, asistir a la entrevista con traje sastre ya sea pantalón o falda y de colores obscuros o conservadores. Hay que evitar el uso de adornos muy ostentosos. En el caso de los hombres, es importante asistir a la entrevista con traje oscuro, azul, gris o negro, con camisa blanca portando una corbata seria. El objetivo es mostrar una imagen profesional.
 Cuida el Lenguaje corporal, estas en una entrevista de trabajo. Observa a la gente de ventas siempre se sientan derechos, un poco al frente, no sentado como si estuvieras en la sala viendo televisión.
 Tanto en el caso de mujeres como de hombres, es importante el cuidado de las manos, por lo que es recomendable el no comerse las uñas, no causa una buena imagen.
 Es importante evitar el hacer preguntas al entrevistador relacionadas con el sueldo ofrecido para la posición. Esto no es conveniente que se pregunté en la primera o segunda entrevistas, porque puede mostrar signos de ansiedad, lo cual no causa una imagen positiva al entrevistador. Hay una regla en ventas entre más se tarde de hablar de un precio (sueldo) más tiempo da para vender y más alta puede ser la oferta.
 Finalmente, es importante cuidar también el uso del perfume cuando se va a asistir a una entrevista, ya que hay olores muy penetrantes.
 Mantén una actitud positiva y proactiva, tal vez esta es la oportunidad profesional de tu vida.
 Tú eres el responsable de crear empatía con el entrevistador. Sonríe. No solamente con el entrevistador, desde el policía de la entrada, recepcionista hasta con el director general.
 No fumes, no masques chicle.
 Ve a los ojos al entrevistador todo el tiempo, recuerda que existe la creencia de que la gente que ve a los ojos es más confiable.
 Y por último agradece la oportunidad de la entrevista.
Estas sugerencias nos ayudarán a lograr una entrevista exitosa y que el reclutador se quede con una muy buena imagen de nosotros.
1.6 Desarrollo de la entrevista
Buena parte del éxito de una entrevista radica en partir de lo general a lo particular. Es recomendable comenzar en forma ambigua para buscar la confianza del entrevistado. No acose de inmediato a su entrevistado, al contrario, haga todo lo razonblemente posible para que éste se sienta cómodo desde el principio, lo que necesariamente significa que usted debe ser atento y amistoso.
¿Cuánto tiempo dura una entrevista?
Depende de varios factores, pero principalmente del tiempo de que dispnga el entrevistado.
La entrevista típica no debe ser tan larga que canse al entrevistado, ni tan corta que no consiga usted los datos suficientes. Una hora, máximo dos bastarán para realizar una entrevista bastante completa.

Lugar donde se realiza la entrevista
Se supone que el periodista (reportero) debe estar dispuesto siempre a ir al lugar que el entrevistado fije, ya sea su oficina, su casa particular o el hotel donde se hospede, pero cualquiera que sea el lugar donde se desarrollar la entrevista, procure que haya la privacidad suficiente como para conversar con más serenidad y efectividad.
• No interrumpir
Es posible que durante la entrevista le asalten nuevas preguntas. Si es así, no interrumpa a su entrevistado sino hasta que haya concluido una exposición concreta. Anote esas nuevas preguntas si le es posible o trate de retenerlas en la memoria para formularlas posterriormente.
• Poner en crisis
Para lograr toda la información que requiere el reportero a veces es necesario conducir al entrevistado hasta el punto en que se vea obligado a contestar a cualquier pregunta. Es decir, es válido que el periodista sepa “poner en crisis” a su entrevistado a fin de lograr sus objetivos.
• Que no se apropie del “micrófono”
Usted habrá visto en los noticieros de televisión que el reportero jamás le deja el micrófono al entrevistado. Si lo hace no encontrará la manera de que pare de hablar. Lo mismo ocurre en una entrevista para la prensa escrita. El “micrófono” aquí es la iniciativa. Si usted “suelta” a su entrevistado es capaz de dar una y mil vueltas sin jamás tocar el tema que a usted le interesa.
• Sonría, preocúpese, exclame
Durante la entrevista, deje sentir con una sonrisa o con un gesto a su entrevistdo el gran interés que tiene por lo que está diciendo. Tome notas en su libreta, aunque lo que esté diciendo no sea importante. Si él siente que es importante lo que manifiesta y que usted lo está escribiendo, es posible que más adelante, en efecto, le dé informaciones valiosas.
• Esconda sus propias emociones
Una cosa es demostrar interés y otra dejar salir sus propias emociones. Siempre llegará la ocasión en que tenga que entrevistar a alguien cuyos puntos de vista o ideología difieran diametralmente de los suyos y sio durante la entrevista da rienda suelta a sus emociones, en primer lugar estará faltando a la objetividad que de usted se espera y, en segundo, la entrevista podrá fracasar.
• Escuchar, siempre escuchar
Cuando el reportero sabe escuchar, no solamente hará sentir bien a su entrevistado, sino que podrá controlar y conducir debidamente la entrevista. El saber escuchar es determinante en la entrevista, pues cuando el entrevistado salta de improviso a otro tema, el reportero no tendrá problema de regresar al tema central si ha escuchado debidamente.
• Comprensión y sensibilidad
Procure ser comprensivo y sensitivo, procure que su entrevistado se relaje. Esto lo logrará si usted mismo se comporta de una manera natural.



• No se retire hasta asegurarse de tener todos los datos
Cómo registrarla
• Libreta de notas: Escribir lo mñás rápido que pueda, pero con claridad. No se puede tomar notas de lo que no se escucha con atención.
• La grabadora:
Pros:
• Asegurar citas textuales
• Preguntas y respuestas
• Para su archivo
• Obtener el consentimiento del entrevistado
Contra:
• Baterías y cassetes
• Pánico
• Un mundo de información
• Citas textuales
• Trabajo doble Su peor enemigo
• La grabadora oculta
• La economía
• Entrevista de grupo
1.7 Entrevista de exploración:
Tal como leemos en el título de este trabajo, toda entrevista laboral implica una situación de exploración. Se trata para el entrevistador, de adentrarse en el mundo del otro, pero no en el mundo interno tal como lo supone la entrevista clínica en psicología, sino en el particular mundo de las experiencias, los intereses, los conocimientos, las aptitudes, y las potencialidades que una persona tiene, y que nosotros, esperamos o no, poder conjugar con las necesidades del puesto en cuestión. Es decir que, y si bien el instrumento que empleamos es el mismo que el de la psicología clínica y que por ende nos acerca a ella, no debemos perder nunca de vista que los objetivos perseguidos son diferentes, ya que de lo contrario caeremos en los sesgos típicos de aquellos que transpolan una mentalidad clínica al ámbito laboral, indagando en aspectos de la vida del otro que no competen a los fines ni a la situación específica de un proceso de selección, y dejando de explorar todo aquello que sí importa, y que sí es necesario saber del otro para poder elegir al candidato más adecuado
1.8 Entrevista “Profunda”
Esta entrevista será llevada a cabo por el Especialista Técnico responsable de la correcta selección de candidatos. En el caso de no contar con formación profesional necesitará un entrenamiento que lo habilite en el uso de esta técnica.
La entrevista se considera imprescindible, complementa los datos anteriores y se auxilia de ellos. Será practicada sólo a aquellos candidatos que arriban satisfactoriamente a esta etapa. Posibilita “tocar con las manos” los datos que recibimos por medio de los informes previos (Curriculum Vitae, referencias, valoración psicológica, etc.) Su duración se estima no menor a una hora ni mayor a dos.
Se trata de una entrevista semi-directiva, pues aún cuando el aspirante puede expresarse libremente el entrevistador procurará abordar todos y cada uno de los temas que trae preparados (ver Anexo: Guía de Entrevista de Selección) Es necesario que la entrevista aborde todos estos puntos.
El comportamiento del entrevistador, para que resulte efectivo, ha de distinguirse al menos por los siguientes atributos:
• Iniciar la entrevista con muestras de aprecio sincero y sin fomentar falsas expectativas
• Crear un espacio privado y sin interrupciones
• Venderle la idea al candidato que no hay nada mejor que franquearse (“entrevista sin aspectos negativos es poco confiable”)
• Dejar que el entrevistado hable, que ocupe el centro de la escena
• Preguntar en forma indirecta, por ejemplo: “Bueno, y qué podrías decirme acerca de...” ; “Me pregunto cómo se relaciona esto con lo que me decías hace un momento”, etc.
• Manejar el tono de voz, las inflexiones, buscar contacto visual con el aspirante
• Recibir información desfavorable sin emitir juicios o gestos de desagrado. Un buen entrevistador no se muestra sorprendido
• Centrar la atención en lo que dice el candidato y cómo lo dice
• Mantener una distancia que permita no caer en compadreos o excesos de confianza
• Cerrar la entrevista en forma cálida y respetuosa
El Proceso de Entrevista
Consta de cinco etapas:
Preparación del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas especificas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.
Creación de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.
Intercambio de información
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicaciónde dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.

Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

Evaluación
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.
Errores del Entrevistador
La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o
(igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.
Errores del Entrevistado
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.
Elaboración del informe
El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, deben ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsionen el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto y comprensible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalados los puntos que debe contener la información en una forma diseñada al efecto.
La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. Es aconsejable que para sí mismo realice una crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes:

1. ¿Obtuve información necesaria antes de la entrevista?
2. ¿Pude establecer el rapport?
3. ¿Alcancé el objetivo?
4. ¿La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?
5. ¿Logré darle seguridad al entrevistado?
6. ¿Conseguí el acercamiento requerido?
7. ¿Me mostré tranquilo y sin presiones?
8. ¿Presioné al entrevistado cuando fue necesario?
9. ¿El entrevistado estima que valió la pena la entrevista?



1.9 Entrevista fina
En la entrevista final se citaran el candidato el cual es seleccionado para ocupar las vacantes, para de hervir, de nuevo el puesto el cual ocupa, pero también se le menciona que documento entrega para generar sus expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decicio de contrato, pues el para el candidato ya atado atado para dar entrevista final es por que 3el esel elegido, para ocupar la vacante dentro de la empresa.

1.10 Elaboración de informe.
El informe o reporte de un trabajo es un documento de calidad académico en el que se da cuenta de:

1) lo que se hizo. 2) con que criterio se hizo lo que se hizo, 3) necesidad a satisfacer, problemas a resolver a resolver, objetivo u objeto a lograr) 3) como se obtuvieron.
Como hacer un informe de un proyecto de manejo de información.
1. primero se define el contenido en un proyecto de manejo de información la primera parte de informe se integran con cuatro apartado, que se desarrolla con el propósito de ubicar a quien lee el reporte en:
a) El tipo de trabajo que se hizo.
b) En la razones y motivos para hacerlo
c) El informe que se realizo, pero adquiere mayor importancia la carta parte donde se presentan en esta parte es donde se da cuenta de cuales son que tan significado, valioso y útiles son.

En esta parte se presenta la información de manera objetiva, es decir sin comentarios no valoraciones. Se presenta la síntesis de la información obtenida (el resumen realizado con las ideas principales). En otra parte posterior se hace un anales criterio de la información para discriminar este analisi se realiza para establecer que resultado importantes ubo.

En tercera parte se presentan los comentarios o juicios criterios de la información obtenida en la relación con lo que se pretendía lograr con ella satisfacción de una necesidad solución de un problema, que tan completa o incompleta que tan suficiente o insuficiente.

La cuarta parte se trabajan las conclusiones que son informaciones catetegoricas y breves derivadas de los hallazgos o resultados esperado y ni esperado, establecidos en el análisis y los comentarios en el analisis y los comentarios los formatos y estructura.

Lo anteriores corresponde al contenido del informe la forma de tratar dicho contenido, pero un informe también tiene un formato, una lógica estructural o de organización del contenido.
Elementos que debe contener un informe de evaluación.

El informe se integra mediante una secuencia de bloque de información con una lógica que atiende al desarrollo temporal de las acciones desde el momento de su concesión y plantación hasta su conducción hasta su apreciación critica de los resultados, los elementos de información serán.






1.11 Elementos que debe contener un informe

1- Introducción
2- Planteamiento o realización de la acción.
3- Resultado y su valoración sobre fuentes sobre contenidos reporte.
4- Comentario señalamiento, análisis señalamiento interpretaciones, conclusiones.
5- Anexos contenidos referido en el informe que por su amplitud y especificación no se incluye en el.
6- Bibliografía y fuente.

1.12 Carta al candidato que no ha sido seleccionado.
No todas las empresas tienen un sistema en la selección de personal que contenga reglas para dirigirse al candidato no ha sido seleccionado pero cierto Caso se le informa al candidato que no califico para el puesto o que pude tener otra oportunidad en otra ocasión y miembro de dicha empresa.